一、千篇一律的招聘网站 

前几天，本人（徽剑）写了一篇批评一家招聘网站的文章，引起一些争议，很多人对我说，徽剑你能否谈谈招聘网站，你有没有什么好的点子呢？徽剑就在这里写点，先来看国内的招聘网站的现状。 

首先是招聘网站太多。有人说2006年是中国招聘网站的井喷年，这种形容确实很形象。1997年北京纵横公司率先推出“中国人才盟网”到目前，据业内人数估计，目前全国有上千家网上招聘网站。在这些里面，真正实现盈利的只是极少数，绝大部分还是赔本的买卖。 

其核心原因是由于市场确实很大。据iResearch艾瑞市场咨询预计，2006年中国招聘市场规模达到51.2亿元，比2005年增长了11.8%。从2003开始越来越多的国内企业开始使用网络招聘的服务，尤其是在2004年，中国境内的世界500强企业有90％都在使用这种服务。2005年调查显示过半数以上的高科技企业选择网络招聘方式招聘人才。网络招聘以其招聘范围广，信息量大，可挑选余地大，应聘人员素质高，招聘效果好，费用低获得了越来越多的企业用户的认可。 

有关媒体曾报道，全球500强企业中96%的人才招聘是通过网络实现的。在我国，随着国内劳动力的增多，国内企业的国际化，以及国内网络的更加普及，预计网络招聘会越来越火，根据iResuarch公司的研究，2004年中国网上招聘市场份额为整个招聘市场的13.2%，预测2006年网上招聘收入将占整体招聘市场收入的33%，达到16.9亿人民币。另据互联网用户经常使用的网上功能预测，到2007年，中国网上求职的用户数量可达865万。

招聘网站一般都提供网络招聘、网络广告、个人求职、毕业生就业推荐、职业生涯规划、人才培训、猎头服务、人力资源管理软件开发、组织人力资源交流平台等等多项业务服务。有的也兼办人力资源杂志、开展现场招聘会等。这些招聘网站都有一个共同特点，就是相似程度非常高，就像徽剑在《从job36看，互联网的简单模仿就是死路一条》里面举的job36的例子，用一套网上下载的程序复制了20多个网站，居然号称中国最大行业招聘门户。实际上job36使用的那套招聘网站源码也同样被国内数百家招聘网站使用着。这数百家招聘网站，结构一样，服务一样，只是换个不同名称而已。而诸如51job、智联招聘等所谓的大型招聘网站，除了网站程序不同、网站内容多点外，功能上面也就多了个人工猎头服务而已，并没有太多的“非常地带”。同质化竞争的结果将导致赢利模式的改变、运营方式的改变和服务模式的改变。

最近又出现一些所谓“视频招聘”、“人际圈子招聘”等，我们仔细分析一下，其实结构还是没有什么变化。“视频招聘”只不过多了视频聊天功能而已，连对方在视频面试的时候有没有人在旁边指导难以知道。优点是视频工具能帮招聘者和求职者沟通外，可以缩短距离，不需要求职者大老远从外地跑到公司面试，节省了时间和求职成本，在美国就可以对北京的求职者进行面试，不过鲜有公司在招聘上使用这种方法。；而“人际圈子招聘”只不过减少了少量的“知名人士”作假的可能，试想，如果你没有一个强大的足够知名的人脉圈，如何提高效率？ 

招聘网站没有市场？

这么大的市场，这么多家都在做，但是有意思的是，大部分都不赚钱。龚文祥这样说过：“你们并不知道中国所有大招聘网站的老板都唉声叹气，51job老板甑荣辉接受记者采访说网络招聘行业是个“鳄鱼湖”，zhaopin之CEO刘浩最近接受记者说，他原先真的小看了网络招聘行业，经营了几年后，才知道里面的水太深了，他说得是肺腑之言。我原先熟悉的另外2个前10名招聘网站的老总私下对我哀叹：招聘网站几年内要想经营实实在在赚钱，完全一点可能性都没有，除非有资本运作赚钱。招聘网站作为一个生意是个不好赚钱的生意，招聘网站生意唯一亮点是资本市场运作比较活跃。外资进来的多。” 

而龚文祥先生的这篇文章题目就是：“招聘网站，中国首富做过后也不能赚钱的行业”，事实果真如此吗，我们来做个进一步分析吧。 

二、招不到人和找不到工作 

首先让我们来分析招聘网站为什么赚不到钱？

网上有很多评论指出，招聘网站网站个体运作成本高，而招聘收入少，还有人指出企业不愿意出钱，不愿意购买更多的服务。真的是这样吗？我们先来看招聘的尴尬 ：

对于招聘者来说，招聘就是想通过招聘行为找到适合自己需要人才，找到合适的人第一位的。可是现实的情况恰好相反。这里有《互联网周刊》上的一个招聘例子为证：“专业招聘网站一般是通过收取企业的招聘信息发布费和广告来赢利的。对于求职者来说，不需要花任何费用，就可以在网站上发布自己的简历并联系中意的职位，或者等待企业主动发现。企业和求职者对于网站来说都是越多越好，企业招聘信息多、才能引来更多的求职者，反之亦然。” 

有的招聘者在整个通过招聘网站的招聘过程中感觉并太好，“**最差，不仅没有什么简历过来，反而有大量的垃圾邮件，都是广告、宣传方面的。**其次，简历少而且不靠谱的居多，经常是想找.net程序员却收到求职网管的简历； **虽然是垃圾邮件多，但适合的简历也还比较多，因为邮件量大所以总有一到两份适合的，但是见面一聊，却有很多滥竽充数的，大多数人简历上填写的内容和实际情况相差太多。”一些规模较大的网上招聘企业，每周要接受500至1000份新简历。面对如此浩繁的资料，网站信息分类的工作量很大；面对如此多的简历，人力资源管理者只能匆匆浏览，要让公司或雇主在半分钟内通过一份E-Mail对应聘者产生兴趣或做出正确选择，其难度可想而知。 

对于招聘者来说，首先需要的是招聘到合适的求职者，同时也要尽可能降低招聘成本。如果投入了确招聘不到合适的人，这样恐怕没有几个企业愿意掏钱吧。 

接着我们来看应聘者的困境。 

iResearch通过iClick调研社区调查数据显示，网上求职者认为无论是从获得招聘信息量上还是从获得面试机会多少上来看，网络招聘都是最好的求职方式。其中79.9%的网上求职者认为通过网络招聘可以获得最多的招聘信息，认为网络招聘使其获得最多面试机会的网上求职者也占53.6%，均远远超过其他招聘方式。  

但是在网络招聘过程中，应聘者找不到合适的职位是核心问题。因为应聘者的目的就是为了找工作。这里有两大问题，第一是职位要求模糊，招聘者发布的信息模糊简单，让求职者无法做出正确判断，导致错误投放简历。第二是招聘职位欺诈，很多招聘企业发布虚假招聘信息，有些甚至是招聘网站作假，徽剑本人就接到过不少应聘者打过来的电话，一问才知道那是公司以前发布的信息，被招聘网站重新发布了。 

根据调研iClick调研显示：“网上求职者对招聘网站的招聘职位功能认知上，认为“招聘职位信息准确可靠”、“职位分类明确、描述清楚”具有较高重要性；从用户对目前主流招聘网站的招聘职位的满意度情况来看，用户对这两点满意度尚有待提高。从求职者需求来看，解决招聘网站在信息准确性和分类明确、可靠性的基础上，可以较大程度提升用户对招聘网站的满意度。” 

网络招聘模式的信息量虽然已经获得用户的认可，但从数据上我们也可以看出，网络招聘的信息量和获得面试机会的差距还是很大。调查资料显示，社会上有四成的人对网上招聘的成功不报希望，招聘者也不单纯依靠网络，往往会把这种方式与传统的招聘方式有机结合，为确保人才质量而综合运作。 

目前很多招聘网站其实已经发现了这些问题，采取了一系列的措施，比如搜职网在寻找职位信息的形式上有了突破，可以更快速地获得求职者想要的职位信息，但是在信息的内容上，也无法把握。还有的推出人际交流圈招聘，一个人的交际圈通常是比较定向的，相对集中了某类人才，如果再加上对双方信息都了解的中间人的“撮合”，其成功率比盲目翻看简历或者投递简历高得多。 

三、看看猎头的工作流程

 尽管招聘网站相出了各种方式，但是都没有太多效果，无论是在满足招聘者和求职者、还是自身盈利上面。下面就分析一下猎头工作，这一块是目前招聘行业唯一相对而言比较大的盈利的区块。让我们来学学猎头，“猎头”进入中国也就是最近十年左右的时间，随着中国的改革开放以及大批外资企业的涌入，中国猎头行业也随之萌芽，进入探索和快速发展阶段。猎头服务已成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道，并逐渐开始形成了一种产业。国内各大城市开始出现数以百计的猎头公司，目前在上海已超过300家，而在广州、深圳也分别有近150家和80家，根据调查显示，进入中国市场的外资企业中，有超过80%的企业都使用过猎头公司提供的人力资源服务。 

猎头赚钱都不错，那么我们仔细分析一下猎头的操作特点：

猎头完成一个招聘过程是这样：

第一步,客户提出人才需求
第二步,职位分析及公司背景，分析职位的人才分布情况.并了解客户公司的背景，并面见需要人才企业的相关人员,请他描述对候选人的专业,素质,道德价值的要求.
第三步,签约委托
第四步,寻访行动
第五步,初试及综合测评：对通过寻访采集到的入围者,问将安排初试,对初试合格者进行有针对性的综合测试,包括专业质素,心理,性格,领导力,应变能力,适应能力及职业倾向等专业测试,并依据测试结果出具相应人选的报告资料.
第六步,推荐与复试,录用、结算余款及后续跟踪服务 

这里徽剑提醒大家，注意这么几点，猎头会清晰分析公司背景和职位的要求，会对求职者进行初期专业面试。 

对于求职者，猎头公司流程是这样： 

在一家猎头公司网站上这样说的：“想要通过猎头求职就尽可能的打电话给猎头公司。因为不同的猎头公司擅长不同的行业，你需要通过电话沟通来找到适合你的猎头。但通常一家综合性的猎头公司也会有许多你感兴趣的工作。然后你就告诉他们你想在他们那里登记求职信息，同时告诉他们你想找哪种类型的工作时，

当你向猎头提出你的求职标准，并把简历、期望薪水、出差要求等传真或E-MAIL给他们后，猎头公司可能会安排你去面试。这样他们可以知道你的个性和面试技巧并指导你如何顺利的通过面试。而你这些情况也会通过他们传递到用人单位那里。

利用猎头来拓展你的职业生涯肯定比你自己盲目发展更有效。甚至，当你已有一份稳定的工作，最好还是和猎头保持联系，随时留意他们那的新职位。可能某一天你会突然被告知有一份好工作正等着你。记住：随时告知猎头你职位的变动或简历的改动以便于他们可以为你寻找到更高层的职位。” 

在这里，徽剑提醒大家注意这几点：一是猎头公司会对求职者进行先期面试，二是猎头会对求职者个人进行辅导，三是通常猎头会长期跟踪。 

综合上面两方面，不难发现猎头公司一方面会对招聘职务做出清晰分析和定位，同时会对求职者做出清晰判断和定位，以达到最大限度的精确性。这就是猎头公司的核心优势。当然猎头公司主动出击等也是一个方面。 

目前招聘网站的最大问题就是找不到和招不到，缺乏一个完美的对接，经常反而是牛头不对马嘴。如果一个招聘网站能够解决这一点，让企业高效地招聘到人才，让个人便捷地找到合适的工作，相信这样的网站就算收费高点，恐怕也是财源滚滚了。 

四、缺乏对信息的深度加工和判断 

我们来分析目前的招聘网站，徽剑以为他们的问题出在三点上面： 

第一点：没有对招聘信息的深度加工，这点的核心其实就是没有对招聘信息像猎头公司那样对职位进行清晰分析和定位，不同职位是不同要求，不同企业的相同职位要求也不一样，只有清晰分析和定位相关职位，应聘人员才好做出是否适合自己的准确判断。也许有人会说，招聘网站不是猎头，那里来那么多时间和精力去进行职位分析呢？这不现实。其实不然，大家也许听说过各种模块程序化的测试系统，通过他们可以非常简单地对一些东西进行较为公正和客观的分析，而且分析成本还非常低。同时还有一块是对招聘信息的过滤和筛选，这样避免虚假信息的产生。 

第二点，没有对求职信息的深度判断，在这点上核心问题是没有对求职者的信息加以判断，求职者有的是没有准确定位自己，有的是夸大自己的某些方面，还有一些是弄虚作假，最为关键的是一些职务的某些某些要求是无法通过诸如学历、证书等来判断。如何能够准确判断求职者的信息，并加以定位，这是目前没有做好的核心问题。同样有人会说，这样去判断工程量太大，徽剑在这里指出一个小小诀窍，可以针对不同要求，提出不同的测试认证，这些测试是要收费的，同时求职者可以自己决定是否参加测试，对于参加通过测试者，会在网站相关数据上面加以推荐，比如多加几个星星。 

第三点，最大的问题就是一锤子买卖，目前的招聘网站总是简单地完成企业或个人的招聘求职流程，完成了就没有招聘网站什么事了，这种做法绝对不可取。徽剑本人就做过传统行业，深知长期性的交易赚钱很轻松的，一次性买卖累死人。为什么招聘网站不想想招聘之外的东西呢？比如每个人的终身职场发展设计等等方面。 

如果一个招聘网站能够解决上面所述几个问题，盈利恐怕是很轻松的吧？现在比较成功的招聘网站还是传统HR业务，只是利用了互联网作为工具。整个互联网最真实的用户资料在招聘网站，可以成为整个HR产业链里最核心的地位，是个平台，部分培训公司、测评、HR外包业务等将依附于他而活得更好，他是最重要的战略资源。